J’ai été invitée à animer un atelier sur les processus de groupe au camp d’action contre les hydrocarbures qui a eu lieu à Bonaventure du 1er au 7 août 2016. J’ai dit oui tout de suite, parce que c’est un sujet qui me fait tripper, tout en appréciant le défi qui s’offrait à moi: en effet, je n’ai jamais eu à tenter de “transmettre” ce que j’ai pu glâner comme expérience et réflexion sur les processus de groupe. Si j’ai un coffre à outils de mieux en mieux garni, dans lequel je pige régulièrement pour proposer des méthodes et des processus aux groupes auxquels je prends part lorsque je sens que nous sommes bloqué-es, je n’avais jamais eu à organiser ça de manière cohérente et intégrée, ni à mettre en mots mes perspectives sur la question. C’est ce que la préparation de l’atelier, ainsi que l’écriture de cet article m’ont permis de faire!

Pis finalement, on dirait que j'ai trop de choses à dire, je ferai donc cet article en trois parties, dont vous trouverez ici la première. Ceci est donc en quelque sorte l’introduction: je vous présente mes réflexions sur 3 tensions principales que j’ai identifiées, autrement dit 3 défis posés par les processus de groupe, et auxquels les outils qui seront présentés dans un article ultérieur veulent offrir une réponse ou un soutien.

Impermanence et continuité

D’abord, la tension entre impermanence et continuité. Le camp d’action a été organisé suite à la Marche des Peuples pour la Terre Mère, pour laquelle des gens on fait le tour de la Gaspésie à pied en 42 jours. C’est donc un groupe qui s’est maintenu dans le temps, malgré un grand roulement de personnes, malgré l’arrivée et le départ de marcheuses et de marcheurs pratiquement à chaque jour.

Il faut prendre en compte la nécessité de la transmission, de la passation, de ce que les ancien-ne-s montrent aux nouvelles-eaux, tout en étant ouvert-e-s à des modifications que ces dernières-ers voudraient amener. Dans une démarche où l’on souhaite déconstruire les relations de pouvoir, cela peut soulever des défis supplémentaire : la situation de  devoir « montrer », « enseigner », face à ce déséquilibre entre les personnes « qui savent », qui « possèdent » les moyens, et ceuses qui ne les ont pas encore, crée parfois un malaise. Le meilleur moyen pour dépasser ce débalancement est-il de le nommer et de travailler à le réduire en formalisant le partage des connaissances, ou de taire ces différences et de préférerlaisser les personnes inexpérimentées apprendre d’elles-mêmes tout en limitant les interventions des personnes les plus habilités pour éviter d’avoir une influence plus importante sur le groupe?

Un ami (expérimenté) a partagé sa méthode avec moi. Lorsqu’un nouveau groupe démarre, il commence en laissant les choses aller, pour la première réunion. À la fin, un cercle de rétroaction sur le processus de la rencontre permet à tout le monde de souligner des problèmes ou des tensions observées. Alors, sa façon de faire à lui, c’est de dire : « dans mon expérience », ou « j’ai déjà vu un groupe utiliser telle ou telle chose ». Et laisser le choix au groupe de dire si ça les intéresse ou pas. Et, à la rencontre suivante, le groupe analyse l’impact de l’utilisation de tel ou tel nouvel outil, et choisi de se l’approprier ou pas.

Diversité/différence et inclusion

Une autre tension qui se présente souvent dans nos milieux militants est le défi de l’inclusion. En effet, on souhaite que les gens les plus diversifiés se sentent les bienvenus et puissent prendre une part active à la démarche. Cette aspiration à l’inclusivité est issue d’une critique du système économique, politique et social capitaliste, qui génère l’exclusion et des relations de pouvoir inégalitaires, de domination et d’exploitation. Dans une volonté de cohérence, et de construction de l’alternative, on souhaite que nos processus citoyens soient représentatifs de la diversité présente dans la société, et l’on souhaite déconstruire les mécanismes d’exclusion et de domination que l’on porte en nous parce qu'on est issu de cette société inégalitaire. De plus, une diversité d’approches, d’expérience, de capacité, d’intérêt, de disponibilité et de niveau d’engagement, peut être source d’une grande richesse lorsque les multiples perspectives ont l'occasion se nourrir les unes les autres.

En effet, les échanges peuvent mener à créer ou découvrir des voies alternatives qui étaient invisibles dans l'angle mort de chacun des points de vue isolés, mais qui apparaît au grand jour sous l'éclairage nouveau des milles feux de l’intelligence collective. Les idées élaborées et les actions organisées peuvent être plus puissantes, parce qu'elles intègrent et répondent à de multiples enjeux en même temps. Leur effet subversif et émancipateur est démultiplié par la conscience des différentes formes de domination, d'exploitation et d’exclusion. Enfin, les outils développés pour y faire face sont mis en commun et bonifiés par les approches des un-e-s et des autres.

Toutefois, le processus d'élaboration de cette collaboration peut parfois être chaotique et générer des défis douloureux. En effet, dans la pratique, ces différences peuvent s’entrechoquer, sembler s’opposer, prendre des dimensions personnelles en se matérialisant sous forme de conflits, et paraître irréconciliables tant qu’on n’a pas trouvé la manière de les identifier, de les analyser, et de les faire progresser. On a un vocabulaire différent et on ne se comprend pas, on veut que nos enjeux soient prioritaires et on les perçoit comme "plus important", ce qui peut mener à ignorer ou minimiser ceux des autres, on a des façons de travailler différentes et on les maîtrise plus ou moins selon notre niveau d'expérience, et on a, mêlé à tout cela, des réalités et des défis personnels différents qui peuvent faciliter ou entraver notre participation, notre capacité à communiquer et à se relier, etc. Ce sont les nécessaires difficultés soulevées par l’exercice de chercher et trouver des mécanismes et des méthodes qui permettent effectivement une égalité devant la participation.

L’autogestion : démocratie et leadership

Enfin, l’autogestion est un concept à la mode dans les groupes qui cherchent à construire une alternative à un système d’oppressions, de dominations, d’abus de pouvoir, d’aliénation, et pour lesquels le système politique est une farce de la démocratie, mieux connu pour la corruption qui l’habite et son favoritisme pour les grandes entreprises que pour son écoute du peuple qu’il est censé “représenter”. Je partage vivement l’intérêt pour les démarches d’autogestion, mais je crois qu’il y aurait un bon travail à faire afin de définir ensemble ce que ça veut dire, et comment ça s’exprime. Je vous partage ici mes réflexions afin d'apporter quelques briques à cette démarche collective de définition de nos pratiques et d'élaboration d’un cadre théorique commun, qui tire sa force de la référence à des concepts clairs.

autogestion et structure

D’un côté, j’entends souvent parler de l’autogestion comme une absence de structure, où les choses s’organisent et se réalisent de manière spontanée et « organique », qualités souvent présentées et idéalisées en opposition à un système structuré, bureaucratique, lourd, castrant, hiérarchique, rigide (pour des outils ou une réflexion plus poussée sur la philosophie et les éléments à prendre en compte dans cette approche critique post-structuraliste et post-moderne, je suggère fortement le livre « Micropolitique des groupes »). C’est quelque chose qui me fait un peu tiquer, parce que j’y vois certains raccourcis, qui peuvent mener à des glissements dangereux pour la vie et l’efficacité d’un groupe, et le moral des gens qui y sont impliqués, de même que leurs relations entre eux. Je suis personnellement d’avis qu’il y a des structures partout, qu’on les voit ou non, et que de refuser d’établir des postes ou des relations de "pouvoir" ne signifie pas qu’ils sont absents (voir « The tyrannie of structurelessess » de Jo Freeman, impliquée dans les mouvements féministes des années ‘60 qui tentaient de lutter contre l’idée de leader et de la division du travail.). Au contraire, si l’on souhaite protéger l’égalité, la participation, la liberté, il faut se doter d’outils, de mécanismes, de structures pour l’assurer. L’autogestion, à mon sens, c’est de décider ensemble des structures dont on veut se doter. Je tiens à souligner également que selon moi, se débarrasser des structures est quelque chose que l’on peut faire tranquillement, UNE FOIS QUE tout le monde a intégré le fonctionnement, qu’une culture est établie, que les ententes ont été nommées clairement. L’absence de gestion n’est pas de l’autogestion, c’est juste le bordel.

autogestion: articuler initiative personnelle et gouvernance participative

De l’autre côté, dans l’autogestion, je vois un équilibre précaire, toujours en construction, entre la démocratie et le leadership. Je n’irai pas en profondeur dans cette réflexion, car chacun de ces concepts pourrait à lui seul faire l’objet d’un travail de maîtrise. En autogestion, on assume que toute décision doit se prendre en consensus, que le groupe doit être d’accord avec les directions qui sont prises, tout en incitant les participants à prendre des initiatives, à mettre des projets sur pieds, à prendre en charge des responsabilités. Or, comment trouver le juste milieu entre « aller de l’avant », et consulter et prendre en compte l’avis de tout le monde, ou établir un consensus? Je trouve parfois qu’on accompagne peu les personnes qui sont nouvelles face à ce mode de fonctionnement. Je trouve aussi qu’on discute peu de ces enjeux, de la définition que chacun a de l’autogestion, de la démocratie, du leadership. Comment faire en sorte de préserver, et même d’encourager la liberté de chacun-e, tout en offrant un réceptacle pour canaliser ces énergies, ces connaissances, ces aspirations, vers un but commun? L’efficacité est-elle un frein à la liberté? Faut-il nécessairement passer par le chaos pour y arriver? Et comment encourager le développement d’un leadership positif et collaboratif, des habiletés à être gardien-ne du cheminement de chacun-e et à savoir « ramener » lorsque les débordements individuels nuisent à l’avancement du groupe?

autogestion: définir “qui est nous?”

Enfin, j’aimerais ajouter quelques pistes de réflexion qui touchent au mode de fonctionnement qu’on choisit pour un groupe. La première question à se poser, c'est: quel est le but du groupe? J'identifies 3 objectifs possibles de nos démarches, chacune appelant une attitude différente:

  • S’opposer, dire non. Peut-être qu’on ne cherchera pas à construire un consensus avec l’industrie pétrolière. On aura peut-être une attitude plus déterminée et confrontante.

  • Proposer et construire l’alternative. Là, ça vaut la peine de se former, d’expérimenter, de développer des manières de faire, de pratiquer l’autogestion et le consensus. Chercher la cohérence avec notre idéal, “être le changement que l’on veut dans le monde”.

  • Changer les structures et les institutions. Parfois, ça prend du temps, et ça se pourrait que ça se fasse de différentes manières. Par exemple, par la sensibilisation et l’éducation. On peut organiser des activités qui font vivre certaines expériences, ou qui sont un peu subversives dans leur format. L’objectif est de brasser la cage plus ou moins doucement, de montrer autre chose. Ici, on ne va probablement pas chercher à atteindre le même niveau d’autogestion et de consensus avec les participant-e-s de l'activité de sensibilisation qu'au sein du comité qui l'organise.
    Par exemple, l’élaboration de l’évènement peut se faire par autogestion, à l’interne. Ainsi, si je co-organise un évènement, on peut définir un groupe porteur qui aura le mandat de choisir la date, les blocs horaires, les thématiques, proposer des intervenants; faire des propositions, encadrer, partager des outils pour avoir une base commune, identifier une liste de tâches à effectuer, et faire place à l’ouverture de modifier, de s’adapter, selon le contexte ou les attentes des personnes présentes. Mais on ne demandera peut-être pas aux visiteurs d’eux-mêmes décider l’heure du début des ateliers, ou d’organiser la gestion des repas (jusqu’à faire l’épicerie la journée même!) Ce n’est pas du fascisme de "décider" pour les participant-e-s, c’est une manière de rendre l’autogestion réellement participative et efficace. Y’a comme une échelle, tsé. Et parfois, le niveau de profondeur du cadre dépend des contextes, et de la taille des groupes. Par exemple, si le groupe porteur est formé de 3 ami-e-s engagé-e-s qui se connaissent bien, elleux n’auront peut-être pas besoin d’autant de cadre qu’un grand groupe de personnes qui se connaissent peu ou pas, sans expérience de travail en autogestion, et qui sont là pour une participation ponctuelle.

autogestion et prise de décision

Également, dans ce point, j’aimerais aborder la question du consensus. J’y reviendrai plus loin, mais je pense que dans « autogestion », et pour son aspect de revendication de la démocratie et du pouvoir d’organisation collectif, on présuppose l’utilisation du consensus comme mode de prise de décision. Or, j’ai souvent l’impression qu’on ne clarifie pas le mode de prise de décision (genre, on veut tu vraiment fonctionner par consensus), pas plus qu’on n'explique comment ce mode de prise de décision fonctionne, quelles en sont les balises et les limites, etc. Aussi, on dirait qu’on estime qu’on est « naturellement » capable d’utiliser le consensus, autant comme individus même si on n’a pas vraiment d’expérience avec ça, autant comme groupe : parce que hein, si on est de bonne volonté, ça va être simple pis ça va marcher. Mais non! Là-dessus, j’aimerais surtout souligner un élément essentiel du consensus, pour faire court parce que c’est quand même un grand sujet: pour fonctionner par consensus, il faut une vision claire, et partagée. Si on n’a jamais établi quelle était l’utilité du groupe que nous formons, ça va être dur de s’engager et de travailler ensemble vers cet objectif, et sur quoi on va se baser pour dire que telle ou telle opinion est la meilleure… la meilleure pour quoi? Pour moi? Pour nous? Mais qui est nous?

Aussi, mais c’est peut-être personnel, je trouve ça difficile d’atteindre un consensus quand des personnes entrent et sortent d’un processus de décision. Qui décide, et avec quelle légitimité?

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