13 mar 2014

Cet article est le 3e du dossier “Modes de prises de décision: consensus et consentement”, où vous trouverez la liste de mes références. Je partage ici l'état de mes connaissances actuel. Si vous avez des précisions, des corrections, ou une meilleure compréhension de ces concepts, n'hésitez pas à partager vos commentaires!

 

La sociocratie n'est pas qu'un mode de prise de décision: c'est une méthode de gouvernance, qui inclut :

  • le consentement comme mode de prise de décision;

  • les cercles et le double-lien comme outils de gestion et d'organisation;

  • ainsi qu'une évaluation par boucle de rétroaction. On planifie, on teste dans la vraie vie, puis on mesure et évalue les résultats par rapport à nos objectifs (selon un calendrier déterminé). À la lumière de ces résultats, on corrige et on recommence! Trois principes : « C'est pas parfait, mais ça fait la job (acceptable) », « Essayons-le », et « On va voir ». Les décisions qui sont prises le sont dans le moment présent, et s'ajustent. Elles prennent en compte les perspectives ou les enjeux soulevés : ceux-ci peuvent ne pas être inclus dans la première décision, mais si, avec le temps, on se rend compte qu'ils auraient été pertinents, on réexamine la décision et on la change, en les prenant en compte. Une bonne décision est faite dans le temps, non pas en s'assoyant pour la concevoir. Comme dans la vie, comme pour un organisme dans un écosystème, celui-ci s'adapte à la rétroaction qu'il reçoit de son environnement.
     

4 principes de la sociocratie

  • Le consentement: cela signifie qu'aucune décision importante pour le groupe ne pourra être prise si un membre y oppose une objection raisonnable. On établit ainsi une distinction avec le consensus, car ici, au lieu que tout le monde dise « oui », on cherche simplement à ce que personne ne dise « non ». (bon, pour moi, ce n'est pas une définition correcte du consensus, et je crois encore que consentement et consensus fonctionnent de la même manière). Ainsi, les objections de chacun-e sont écoutées indépendamment de son statut hiérarchique, et le « chef d'équipe », ou le « boss », n'est plus le décideur avec droit de veto, mais le porte-parole et l'exécutant des décisions prises en groupe.

  • Les cercles de concertation: considéré comme un complément naturel de la structure hiérarchique des organisations (surtout des entreprises et milieux de travail). Ainsi, il y aura plusieurs cercles (le CA, le cercles des cadres, le cercles des employés, etc.), la différence avec la structure conventionnelle étant les principes du consentement et de double-lien. Les cercles sont le lieu de planification et de contrôle.

  • Le double lien: dans une structure hiérarchique conventionnelle, il y a toujours un représentant de statut supérieur présent dans l'organisation. Par exemple, un membre du cercle directionnel (patrons et cadres) sera présent dans la rencontre du cercle opérationnel (des employés) pour leur transmettre les décisions du cercle directionnel. Le double-lien assure qu'un membre du cercle opérationnel soit aussi présent dans le cercle supérieur. Cela inclut ainsi les employés dans les décisions et permet de rétablir le lien de confiance. « Cette règle se fonde sur la théorie selon laquelle il doit y avoir au moins deux liens entre les éléments de tout système : un qui descend l'information et un autre qui la remonte.  » Le choix de la personne qui assurera le double-lien se fait lors d'une élection sans candidat.

  • L'élection sans candidat: le choix et l'affectation des membres est fait par le cercle, en respectant le mode de prise de décision par consentement. Chacun nomine son ou sa candidat-e favori-e, en expliquant les raisons de son choix (qualité de la personne, etc.). Le choix est ensuite fait par le groupe par consentement ou vote. Ça enlève le leadership à quelqu'un qui n'aurait pas la confiance du groupe.

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